Werkgevers en arbeidsrecht

Werkgever en arbeidsrecht

 

Wet Werk en Zekerheid

In 2015 wordt het ontslagrecht door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid ingrijpend veranderd. De wet heeft ten gevolge dat het huidige stelsel van arbeidsrechtelijke regels wordt aangepast en aangevuld. Advocatenkantoor Paanakker heeft de wet grondig bestudeerd en heeft daarnaast de nodige cursussen gevolgd ter voorbereiding op de wetswijzigingen. Het kantoor beschikt derhalve over voldoende deskundigheid om u in alle soorten arbeidsrechtelijke geschillen bij te staan.
 

Eén route voor ontslag

Een van de grootste wijzigingen die ten aanzien van het bestaande stelsel van arbeidsrechtelijke regels plaatsvindt is dat u voortaan nog maar één ontslagroute kunt bewandelen. U hebt niet langer de keuze tussen UWV (ontslagvergunning) of kantonrechter. U bent gebonden aan de wettelijke regels over opzegging. Daarnaast bent u in principe een transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer wegens de opzegging. De wet bepaalt dus op welke wijze u de arbeidsovereenkomst kunt opzeggen,
 
Er zijn slechts twee ontslaggronden waarvoor u nog een ontslagvergunning bij UWV kunt aanvragen. Deze zijn:

  • Vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische redenen;
  • Beëindiging arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte.

Voor de overige gronden om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen, zoals disfunctioneren, moet u naar de kantonrechter.
Ook nieuw is dat u of de werknemer in beroep of cassatie kunnen gaan van de beslissing van UWV of kantonrechter.
 

  • Ontslagvergunning

Onder de nieuwe wetgeving kan de werkgever alleen een ontslagvergunning bij het UWV aanvragen wanneer het vervallen van arbeidsplaatsen noodzakelijk is uit het oogpunt van bedrijfseconomische omstandigheden of wanneer sprake is van langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Zonder een ontslagvergunning ter zake van deze ontslaggronden kunt u het dienstverband met uw werknemer in beginsel niet rechtsgeldig opzeggen.
 

  • Ontbindingsprocedure

Wanneer u het voorgenomen ontslag op een andere grondslag dan bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid baseert – hierbij kunt u denken aan disfunctioneren of verwijtbaar handelen dan wel nalaten -, dient u in beginsel de kantonrechter te benaderen. De gedragingen van de werknemer dienen in ieder geval van zodanige aard te zijn dat van u in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
 
Tot slot geldt voor zowel de UWV- als de ontbindingsprocedure dat opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst slechts is toegestaan indien herplaatsing van de werknemer, desnoods met behulp van scholing, binnen een redelijke termijn, in een andere passende functie niet mogelijk is. Wat passende arbeid is, is afhankelijk van de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Hierbij dient onder meer te worden gelet op het arbeidsverleden, opleidingsniveau en het loon van de werknemer.
 

Extra mogelijkheden voor ontslag

In slechts uitzonderlijke gevallen kunt u de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang zonder ontslagvergunning of ontbindingsbeschikking opzeggen. Dit kan wanneer u zich nog in de proeftijd bevindt of er sprake is van een ontslag op staande voet.
 
In dit laatste geval moet dan sprake zijn van een dringende reden die tot gevolg heeft dat u de arbeidsovereenkomst zonder ontslagvergunning of ontbindingsbeschikking en zonder opzegtermijn kunt opzeggen. Uitspraken van rechters leren dat feitelijk hiervan slechts in zeer beperkte gevallen sprake is. Een dergelijk ontslag wordt dus zelden goedgekeurd. Overleg om die reden vooraf met Advocatenkantoor Paanakker om te voorkomen dat u achteraf nog een (hoge) ontslagvergoeding naast de transitievergoeding dient te betalen aan uw voormalige werknemer, omdat u uw werknemer ten onrechte op staande voet heeft ontslagen. Voorts is voorafgaand overleg raadzaam om eventuele schadevergoedingsmogelijkheden te bespreken.
 

Beëindigingsovereenkomst en schriftelijke instemming

Een arbeidsovereenkomst kan ook door middel van het sluiten van een beëindigingsovereenkomst worden beëindigd. Voorts wordt ook een einde aan de arbeidsovereenkomst gebracht indien de werknemer schriftelijk instemt met de opzegging hiervan.
 
Advocatenkantoor Paanakker kan voor u de beëindigingsovereenkomst of het instemmingsverzoek opstellen of beoordelen. Het is van belang dat de beëindigingsovereenkomst of het instemmingsverzoek ook daadwerkelijk tot gevolg heeft dat de arbeidsovereenkomst eindigt en dat u en de werknemer over en weer niets meer van elkaar te vorderen hebben. De afspraken dienen dus sluitend te zijn zodat u niet achteraf nog geconfronteerd wordt met een (loon)vordering van uw voormalige werknemer. Ook kunnen afspraken gemaakt worden over concurrerende werkzaamheden en/of benaderen van uw relaties.
 

Transitievergoeding

Nieuw in het recht is dat u bij een dienstverband met een duur van twee jaar of langer in principe altijd een transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd bent, tenzij het beëindigen of niet-voortzetten van het dienstverband aan ernstig verwijtbaar handelen dan wel nalaten van de werknemer is te wijten. Een werknemer kan daarnaast ook aanspraak maken op een transitievergoeding wanneer het dienstverband als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen dan wel nalaten van de werkgever door de werknemer is beëindigd of niet-voortgezet. De hoogte van de transitievergoeding is in beginsel uitsluitend afhankelijk van de duur van het dienstverband alsook uw bijdragen in de kosten van opleiding van de werknemer.
 
De gouden handdruk komt met de invoering van de transitievergoeding te vervallen. De zogenaamde kantonrechtersformule wordt niet meer toegepast.
 
De kantonrechtersformule moet plaatsmaken voor de transitievergoeding die zowel bij een opzegging met een ontslagvergunning als bij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst verschuldigd is. De wetgever heeft met deze veranderingen rechtsgelijkheid willen creëren en de verschuldigdheid van buitenproportionele ontslagvergoedingen willen tegengaan. Onder omstandigheden bent u naast de transitievergoeding nog een billijke vergoeding aan de werknemer verschuldigd. Dit is aan de orde indien de arbeidsovereenkomst is beëindigd en er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen dan wel nalaten aan uw zijde.
 

Rechtsmiddelen

Een goed resultaat van een procedure bij UWV of kantonrechter hoeft niet langer het einde van het geschil met uw werknemer te betekenen. U en uw werknemer gaan over een breed scala van rechtsmiddelen – zoals het aantekenen van beroep – beschikken.
 

Naar arbeidsrecht